合肥網(wǎng)站建設(shè)公司浪訊教你識別2016網(wǎng)站版天職類

績效考核是現(xiàn)代網(wǎng)站建設(shè)公司治理核心內(nèi)容,通過績效考核不僅可以對網(wǎng)站開發(fā)工程師的工作作出評價,還能激發(fā)出他們的工作積極性,這對于網(wǎng)站建設(shè)公司的發(fā)展來說具有重要意義。但現(xiàn)實糊口中，尤其是一些中小型的網(wǎng)站建設(shè)公司在績效考核方面存在一些題目，都有哪些呢？下面逐一來先容：

一、激勵機制不夠健全

因為缺乏科學(xué)的分配方法和考核實施辦法，使得激勵機制不夠健全，激勵機制在調(diào)動網(wǎng)站開發(fā)工程師積極性方面缺乏動力，主要題目是領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)勢巨子以及薪酬分配上的“均勻主義”。此外，還有網(wǎng)站建設(shè)公司缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標，缺乏有效的激勵促進機制，尤其是對那些做出凸起貢獻的網(wǎng)站開發(fā)工程師，他們并沒有得到相對應(yīng)的激勵報酬，使得優(yōu)秀的網(wǎng)站開發(fā)工程師不能更好地施展創(chuàng)造力。

二、考核指標量化不夠細

在工作目標的數(shù)目、質(zhì)量、尺度的要求上，有些環(huán)節(jié)不夠明確、不夠同一，有的崗位職責(zé)不明，工作目標沒有分解到崗、細化到人，有苦樂不均現(xiàn)象。對一些工作只能用“完成好的”、“完成不好的”等尺度來衡量，實際操縱起來主觀因素大。有些考核結(jié)果不能正確反應(yīng)個體成績，還存在一些崗位工作難以量化的現(xiàn)象。如一些綜合性部分、服務(wù)性崗位的工作沒有明確的尺度與要求，嚴格意義上的量化考核難以執(zhí)行。三、評估反饋體系不健全，缺乏交流與溝通

現(xiàn)階段，部門網(wǎng)站建設(shè)公司在績效評估中的溝通與反饋還相對滯后，良多地方做的不夠完善�？冃гu估是一個雙向交流過程，假如不能夠很好地交流反饋，人力資源治理者就不能很好地了解被評估網(wǎng)站開發(fā)工程師，不能對其做出公正客觀的評價。而被評估者也沒能了解到自己的表現(xiàn)與工作目標之間的差距，無法使網(wǎng)站開發(fā)工程師的行為與網(wǎng)站建設(shè)公司目標始終保持一致，致使網(wǎng)站建設(shè)公司整體計劃目標無法順利實施和完成。

四、考核工作不夠嚴謹

有的考核部分“怕”字當前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級之間的關(guān)系，考核不嚴格按照考核細則執(zhí)行，在某種程度上，影響了考核質(zhì)量。固然各單位都簽訂了一定格局的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目標責(zé)任書，但因為責(zé)任書本身的不完善及有效落實不夠，單位內(nèi)還不同程度存在組織分工和治理關(guān)系不明確，業(yè)務(wù)流程文本不明晰，崗位仿單不細致等諸多題目。

五、不能有效使用績效治理

績效治理在網(wǎng)站建設(shè)公司治理過程中，因為存在文化、機構(gòu)和職員等多種因素的制約，一些治理職員僅僅是將績效治理作為一種控制、監(jiān)視和考核網(wǎng)站開發(fā)工程師的手段和工具，忽略了績效治理的最主要目的是激勵和促進網(wǎng)站開發(fā)工程師和網(wǎng)站建設(shè)公司一起共同進步、全面發(fā)展。在一定程度上，使網(wǎng)站開發(fā)工程師缺乏成就感、安全感和歸屬感，導(dǎo)致網(wǎng)站開發(fā)工程師對績效考核產(chǎn)生對立的情緒，達不到績效治理的真正目的。

六、考核結(jié)果運用不到位

凸起表現(xiàn)為僅僅施展了經(jīng)濟獎罰作用，不與政治待遇的掛鉤，忽視或回避了與干部個人政治榮譽的關(guān)系。沒有建立起一種激勵制約的監(jiān)視機制。存在責(zé)、權(quán)、利的脫節(jié)題目，獎勵的激勵作用不顯著，處罰的懲戒效果體現(xiàn)也不充分，難以在干部中形成必要的威懾力。

績效考核是網(wǎng)站建設(shè)公司治理的重要環(huán)節(jié),對改進組織績效,推動組織發(fā)展意義重大。網(wǎng)站建設(shè)公司實行的績效考核,實在只是績效治理中的一個環(huán)節(jié)。績效考核是組織績效治理輪回中的一個重要環(huán)節(jié),其終極目標是通過對績效考核結(jié)果的綜合運用,推動網(wǎng)站開發(fā)工程師為網(wǎng)站建設(shè)公司創(chuàng)造更大價值。