網(wǎng)站建設(shè)項(xiàng)目治理中不僅要樹(shù)立準(zhǔn)確的溝通意識(shí)更要留意適

發(fā)布時(shí)間：2016-11-08 文章來(lái)源：瀏覽次數(shù)：2552

一直在跟大家談怎么賺錢，本文則變身為知心大叔跟大家談一下治理。遵循我一貫的寫作風(fēng)格，本文仍是從“道”來(lái)起步：
　　√ 小公司不需要嚴(yán)格而復(fù)雜的所謂正規(guī)治理，治理的根本仍是在人。
　　√ 治理不是列出條款，而是將軌制執(zhí)行。
　　√ 不管如何，治理不能當(dāng)飯吃。作為企業(yè)的創(chuàng)始人，先解決吃飯題目，再解決治理題目。
　　√ 治理不是企業(yè)活下來(lái)的樞紐，但是治理是企業(yè)發(fā)展的樞紐。
　　然后，不得不說(shuō)：治理這個(gè)詞是最令我頭痛的。在地方網(wǎng)站領(lǐng)域，我們傳授了方法，終極給我們?cè)斐烧系K的不是流量，不是人才，而是治理。
　　以下是歷次行業(yè)會(huì)議、公司網(wǎng)站、微博和當(dāng)面交流的題目總結(jié)，我將題目按照創(chuàng)業(yè)階段的順序收拾整頓如下，同時(shí)為了便于理解我盡可能給每個(gè)原則或者建議配一個(gè)痛心疾首的例子。
　　1、如何篩選合作伙伴?
　　答：每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者都有梁山結(jié)義的情節(jié)，但是合伙創(chuàng)業(yè)就像結(jié)婚，毫不像大碗飲酒大塊吃肉那樣爽。選擇合作伙伴，應(yīng)該按照如下原則：
　　√ 互補(bǔ)性，性格、能力上互補(bǔ)，例如技術(shù)和銷售互補(bǔ)，發(fā)念頭和剎車互補(bǔ)。
　　例：當(dāng)躊躇滿志地建好網(wǎng)站并積累一定量流量的時(shí)候，你發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中沒(méi)有一個(gè)懂銷售的。而能夠銷售你的產(chǎn)品的人的工資根本不是你們能承受的。
　　√ 有價(jià)值，我們需要的是一個(gè)管用的伙伴，而不是一個(gè)吃閑飯的人。
　　例：業(yè)績(jī)逐步走上正軌，你發(fā)現(xiàn)早期窮困時(shí)候引進(jìn)的投資人比例過(guò)大，沒(méi)任何貢獻(xiàn)，卻分走很大比例的紅利。
　　√ 價(jià)值觀一致，大家要做的是統(tǒng)一件事。
　　例：你想靠本事站著掙錢，別人想靠關(guān)系跪著要錢，一拍兩散!
　　2、股權(quán)一般怎么分配?
　　答：最能決定配比的是每個(gè)人貢獻(xiàn)的價(jià)值。我們?nèi)允怯妙}目來(lái)闡述什么是價(jià)值：
　　√ 核心資源或者核心技術(shù)的控制者應(yīng)據(jù)有大比例股份。
　　例：通過(guò)努力，你解決了技術(shù)、職員、資源等許很多多題目，最后你發(fā)現(xiàn)大股東不是你，而是出錢多的人。那筆錢實(shí)在很小，而你隨時(shí)可以被架空。這個(gè)結(jié)局很輕易預(yù)料：合作失敗，核心技術(shù)控制者另起爐灶。
　　√ 應(yīng)預(yù)留足夠的比例給主要貢獻(xiàn)者。
　　例：創(chuàng)始合伙人的貢獻(xiàn)值越來(lái)越低，后加入的合伙人貢獻(xiàn)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出，但是股權(quán)份額已經(jīng)很難調(diào)整了。
　　√ 創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)員工應(yīng)獲得一定比例股份或期權(quán)。
　　例：創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的骨干員工，突然發(fā)現(xiàn)后加入的經(jīng)理人所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于自己，黯然離去。
　　3、到哪里去找人?
　　答：初創(chuàng)公司，尤其是地方網(wǎng)站領(lǐng)域的小公司，缺錢、沒(méi)名氣，招聘職員談何輕易!就算招進(jìn)來(lái)了，人也很快會(huì)走。因此，“到哪里找人”實(shí)在是一個(gè)偽命題!所以，什么招聘奇招，什么挖人，都是無(wú)稽之談。
　　謎底應(yīng)該是：初創(chuàng)企業(yè)需要解決的不是如何招聘，而是如何培養(yǎng)人，如何創(chuàng)造好的工作氛圍，如何用企業(yè)的提高給員工以決心信念。兩個(gè)核心是：培訓(xùn)、氛圍。
　　事例：某大網(wǎng)站的代辦代理商惡意挖人，一家地方門戶網(wǎng)站優(yōu)質(zhì)頻道的編纂被挖走，據(jù)說(shuō)價(jià)碼是3倍!不到3個(gè)月，這位根本不會(huì)治理的編纂據(jù)說(shuō)成為那邊的項(xiàng)目最高領(lǐng)導(dǎo)了。原來(lái)的同事大跌眼鏡，想去的再也不敢動(dòng)了!
　　4、人才從哪里來(lái)?
　　答：找人都難，找人才那是難上加難!可是，別人怎么做到的?
　　我們來(lái)分析一下我們的詳細(xì)處境：
　　√ 我們這個(gè)領(lǐng)域的很多崗位，例如核心環(huán)節(jié)的社區(qū)編纂和營(yíng)銷職員(留意：是媒體營(yíng)銷而不是銷售)是市道市情上不可能有的。
　　√ 大家都沒(méi)有吸惹人才加盟的品牌。
　　√ 大家都沒(méi)有吸惹人才的薪資。
　　邏輯告訴我們，別人的人才來(lái)自自身的培訓(xùn)，并且是將原來(lái)看似很一般的人培養(yǎng)成人才。不過(guò)乎，選對(duì)人，選對(duì)方法，用足心思。
　　那么，人才的目標(biāo)是什么?我一再夸大：三年帶出至少三名鐵桿的骨干。做到了公司就可以快速發(fā)展，沒(méi)做到，你難以快速發(fā)展。
　　5、團(tuán)隊(duì)如何分工?
　　答：初創(chuàng)公司的團(tuán)隊(duì)分工，應(yīng)該遵照如下原則：
　　√ 上風(fēng)兵力投入當(dāng)前最重要業(yè)務(wù)中。
　　√ 輔助業(yè)務(wù)要盡可能節(jié)約本錢。
　　√ 高難度且方法不明確的重要崗位，采取最小配置。
　　例如：早期地方網(wǎng)站應(yīng)將最大的人力投入社區(qū)運(yùn)營(yíng);技術(shù)等崗位能外包就外包降低本錢;銷售崗位難度較大方法不明，應(yīng)該投入最精干的人，去探索方法。
　　6、如何布置工作?
　　答：應(yīng)遵照“最小化，可執(zhí)行”原則，嚴(yán)格包含四大要素：目標(biāo)是什么;要求是什么;賞罰是什么;方法是什么。
　　例：?jiǎn)T工離職率居高不下，分析原因，原來(lái)是領(lǐng)導(dǎo)在工作布置上放鴨子，沒(méi)方法，沒(méi)要求，員工不知所措。
　　布置工作是工作流程的第一步，連這個(gè)都做不好，流程分解無(wú)從下手。
　　7、如何進(jìn)行工作溝通?
　　答：我們需要解決的題目實(shí)在有2個(gè)：同事同等溝通和團(tuán)隊(duì)之間的溝通。實(shí)在工作溝通的基本原則跟上下級(jí)溝通是一樣的：目標(biāo)溝通，請(qǐng)記�。阂欢ú灰x目標(biāo)這個(gè)原則!目標(biāo)是什么：一、我們要達(dá)到什么結(jié)果?二、達(dá)到結(jié)果對(duì)我們大家有什么好處?三、我們大家詳細(xì)需要做什么。
　　例：據(jù)說(shuō)工作溝通的大敵是技術(shù)宅男和財(cái)務(wù)宅女，我們就以這兩類人的溝通方式來(lái)解析。
　　√ 技術(shù)男經(jīng)常問(wèn)內(nèi)容女：為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)功能，我有兩個(gè)辦法，其中之一是數(shù)據(jù)庫(kù)索引這么做，你怎么看?——題目在于，溝通是目標(biāo)溝通，不是方法溝通。內(nèi)容女的準(zhǔn)確謎底應(yīng)該是：詳細(xì)細(xì)節(jié)我不太了解，我的需求是達(dá)到XXX結(jié)果，請(qǐng)幫我實(shí)現(xiàn)會(huì)議達(dá)成的結(jié)果就行。
　　√ 財(cái)務(wù)女經(jīng)常對(duì)市場(chǎng)男說(shuō)：工作申請(qǐng)不符合劃定，請(qǐng)重做。——題目在于，堅(jiān)持原則沒(méi)錯(cuò)，做事的人卻只看到黑沉沉的條款，沒(méi)感慨感染到條款對(duì)組織的價(jià)值。準(zhǔn)確謎底是：你看，你做錯(cuò)了流程，耽誤了業(yè)務(wù)，我來(lái)告訴你應(yīng)該如何如何辦才符合公司劃定。
　　8、他們不聽(tīng)我說(shuō)的怎么辦?
　　答：這是一位可愛(ài)的站長(zhǎng)一年前問(wèn)我的題目。新晉領(lǐng)導(dǎo)需要知道治理不是位子而是責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)力不是權(quán)力而是權(quán)勢(shì)巨子。除了前面提到的如何布置任務(wù)、如何進(jìn)行工作溝通的基本技能以外，需要留意的有以下事項(xiàng)：
　　√ 你自己樹(shù)立的工作形象。
　　√ 要用不斷的準(zhǔn)確決議計(jì)劃樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)勢(shì)巨子。
　　√ 要通過(guò)對(duì)下屬的工作指導(dǎo)晉升領(lǐng)導(dǎo)權(quán)勢(shì)巨子。
　　例：有人說(shuō)，創(chuàng)業(yè)了，自由了，可以睡到天然醒了。你嘗嘗看，一位睡到天然醒的老板怎么解決上班打卡題目!別看別的老板來(lái)的晚，員工清晰人家在做什么。
　　9、如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)?
　　答：激勵(lì)有效，但是激勵(lì)本質(zhì)上只是組織的高興劑而已。可以用激勵(lì)治標(biāo)，不可以依賴激勵(lì)治本。營(yíng)銷巨匠也不可能把你沒(méi)流量沒(méi)服務(wù)的網(wǎng)站賣出天價(jià)廣告額的!激勵(lì)不是越多越好，必需理解馬斯洛需求原理，金錢的激勵(lì)會(huì)有盡頭。激勵(lì)的原則：
　　√ 不要用單一金錢激勵(lì)。
　　√ 激勵(lì)必需說(shuō)到做到。
　　√ 激勵(lì)不是大鍋飯，激勵(lì)要用在樞紐崗位。
　　√ 激勵(lì)是對(duì)人道的理解，要對(duì)不同人用不同激勵(lì)手段。
　　例：從激勵(lì)的角度看空降兵題目。某某說(shuō)：誰(shuí)誰(shuí)一來(lái)就坐這個(gè)位子，我爭(zhēng)取了2年沒(méi)爭(zhēng)取到，我不干了。
　　10、要不要施行末位淘汰制?
　　答：末位淘汰制不要為淘汰而淘汰，末位淘汰制要遵循木桶原理。過(guò)去，大家以為木桶原理僅僅合用于競(jìng)爭(zhēng)。有一天，我如夢(mèng)初醒，原來(lái)木桶原理更能決定內(nèi)部戰(zhàn)斗力!人道弱點(diǎn)使然!你的員工會(huì)說(shuō)：XXX能力這么差，也能拿到這么多錢，我是不是也該偷懶?因此，傳說(shuō)中的斯巴達(dá)人將孱弱的嬰兒淘汰從而強(qiáng)健了一個(gè)族群。
　　11、要不要開(kāi)除員工?
　　答：我們應(yīng)該從兩個(gè)方面去權(quán)衡：一、你是否具備領(lǐng)導(dǎo)力去駕馭這個(gè)人?假如不是，請(qǐng)想法留住此人并學(xué)會(huì)如何治理他(她)。二、這個(gè)人的存在是否損害了組織利益?假如是，立刻動(dòng)手，組織的發(fā)展是良多人的飯碗，遠(yuǎn)比一個(gè)人的飯碗重要。
　　12、績(jī)效怎么做?
　　答：績(jī)效如同辟邪劍法，揮劍自宮未必成功。并且，我見(jiàn)過(guò)業(yè)內(nèi)位居前三名的某個(gè)網(wǎng)站，編纂職員是沒(méi)有績(jī)效考核的。
　　我曾在文章中解析：必需是計(jì)劃、規(guī)范、績(jī)效三位一體才有作用。
　　13、如何建立企業(yè)文化?
　　答：小公司沒(méi)文化，不要認(rèn)為貼在墻上一些花花綠綠的語(yǔ)錄就是文化，最根本的公司文化就是老板的行為。
　　例：一些成功學(xué)告訴治理者的方法：激發(fā)員工的熱情。于是治理者將精力完全放在激發(fā)燒情方面。可是未必會(huì)有效果!打雞血的方法適合于普通團(tuán)隊(duì)，不適合于團(tuán)隊(duì)的有經(jīng)驗(yàn)的治理者。我需要告訴治理者，你自己的行為才是樞紐。

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